PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Konflik merupakan suatu peristiwa yang tidak dapat dihindarkan dalam kehidupan organisasi. Sezak zaman purbakala, manusia sudah mengenal dan mengalami macam-macam konflik.Boleh dikatakan bahwa selama manusia hidup, senantiasa akan muncul berbagai macam konflik yang bersumber pada macam-macam sebab.Konflik akan terus ada selama roda kehidupan ini berjalan. Namun realitas konflik ini semakin kompleks, semakin terbuka dan dampaknya semakin meluas, dibandingkan dengan masa sebelum reformasi, baik dalam kehidupan Negara maupun dalam kehidupan berorganisasi.
Organisasi terdiri dari berbagai macam komponen yang berbeda dan saling memiliki ketergantungan dalam proses kerjasama untuk mencapai tujuan tertentu. Perbedaan yang terdapat dalam organisasi seringkali menyebabkan terjadinya ketidakcocokan yang akhirnya menimbulkan konflik.Hal ini disebabkan karena pada dasarnya ketika terjadi suatu organisasi, maka sesungguhnya terdapat banyak kemungkinan timbulnya konflik.Konflik dapat menjadi masalah yang serius dalam setiap organisasi, tanpa peduli apapun bentuk dan tingkat kompleksitas organisasi tersebut, jika konflik tersebut dibiarkan berlarut-larut tanpa penyelesaian.Karena itu keahlian untuk mengelola konflik sangat diperlukan bagi setiap pimpinan atau manajer organisasi.
Manajemen konflik merupakan serangkaian aksi dan reaksi antara pelaku maupun pihak luar dalam suatu konflik. Manajemen konflik termasuk pada suatu pendekatan yang berorientasi pada proses mengarahkan pada bentuk komunikasi ( tingkah laku) dari pelaku maupun pihak luar dan bagaimana mereka mempengaruhi kepentingan daninterpretasi.
Bagi pihak luar( di luar yang berkonflik) sebagi pihak ketiga, yang diperlukannya adalah informasi yang akurat tentang situasi konflik. Hal ini karena komunikasi efektif antara pelaku dapat terjadi jika ada kepercayaan terhadap pihak ketiga.Manajemen konflik dapat melibatkan bantuan diri sendiri, kerjasama dalam memecahkan masalah( dengan atau tanpa bantuan pihak ketiga Suatu pendekatan yang berorientasi pada proses manajemen konflik menunjuk pada pola komunikasi (termasuk perilaku) para pelaku dan bagaimana mereka mempengaruhi kepentingan dan penafsiran terhadap konflik.
Konflik itu sendiri dapat berdampak positif ataupun negative bergantung pada pendekatan manajemen konflik yang dilakukan.Karena itu keahlian mengelola konflik dalm suatu organisasi sangat penting. Makalah ini mencoba menyajikan“ Prosedur Implementasi Model Manajemen Konflik “
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas, maka penulis menarik beberapa rumusan masalah sebagai pijakan fokusnya kajian makalah ini. Adapun rumusan masalahnya yaitu sebagai berikut :
1. Apa yang dimaksud sumber dengan konflik ?
2. Apa saja jenis konflik itu, jelaskan ?
3. Bagaimana prosedur implementasimodel manajemen konflik?
4. Apa saja hal yang harus dperhatikan dalam latihan beberapa latihan penyelsaian konflik. ?
5. Bagiaman Upaya management konflik ?
Metode pemecahan makalah yang dilakukan yaitu melalui study literature atau metode kajian pustaka, yaitu dengan menggunakan buku, dan juga mencari materi di dalam internet yang berhubungan dengan materi yang akan dibahas.
Tujuan penulisan makalah ini adalah sebagai pemenuhan tugas, tetapi ada beberapa tujuan lain diantaranya yaitu :
1. Memahami tentang bagaimana asumsi model yang digunakan dalam implementasi manajemen konflik
2. Mengetahui bagaimana proses manajemen konflik
3. Mengetahui kritaria keberhasilan manajemen konflik dalam implementasinya
BAB II
PEMBAHASAN
A. Defensi Konflik
Terdapat banyak definisi mengenai konflik yang bisa jadi disebabkan oleh perbedaan pandangan dan setting dimana konflik terjadi. Dibawah ini bisa terlihat perbedaan definisi tersebut: .Konflik merupakan suatu bentuk interaksi diantara beberapa pihak yang berbeda dalam kepentingan, persepsii dan tujuan.
Konflik adalah perbedaan pendapat antara dua atau lebih banyak anggota organisasi atau kelompok, karena harus membagi sumber daya yang langka, atau aktivitas kerja atau karena mereka mempunyai status, tujuan, penelitian, atau pandangan yang berbeda. Para anggota organisasi atau sub-unit yang sedang berselisih akan berusaha agar kepentingan atau pandangan mereka mengungguli yang lainnya.
Konflik merupakan sebuah situasi dimana dua orang atau lebih menginginkan tujuan-tujuan yang menurut persepsi mereka dapat dicapai oleh salah seorang diantara mereka, tetapi hal itu tidak mungkin dicapai oleh kedua belah pihak.Konflik adalah perilaku anggota organisasi yang dicurahkan untuk beroposisi terhadap anggota yang lain, prosesnya dimulai jika satu pihak merasa bahwa pihak lain telah menghalangi atau akan menghalangi sesuatu yang ada kaitan dengan dirinya atau hanya jika ada kegiatan yang tidak cocok.
Di antara definisi yang berbeda itu nampak ada suatu kesepakatan, bahwa konflik dilatarbelakangi oleh adanya ketidakcocokan atau perbedaan dalam hal nilai, tujuan, status, dan lain sebagainya. Terlepas dari faktor yang melatarbelakangi terjadinya suatu konflik, gejala yang mengemuka dalam suatu organisasi saat terjadi konflik adalah saat individu atau kelompok menunjukkan sikap “bermusuhan” dengan individu atau kelompok lain yang berpengaruh terhadap kinerja dalam melakukan aktivitas organisasi.
B. Jenis Konflik
Dilihat dari fungsi, Robbins membagi konflik menjadi dua macam, yaitu:
1) Konflik fungsional ( fungctional conflict ) konflik fungsional adalah konflik yang mendukung pencapaian tujuan kelompok dan memperbaiki kinerjakelompok.
2) Kelompok disfungsional ( Dysfunctional conflict ) Konflik disfungsional adalah konflik yang merintangi pencapaian tujuan.
Menurut Robbins, batas yang menentukan apakah suatu konflik fungsional atau disfungsional sering tidak tegas (kabur). Suatu konflik mungkin fungsional bagi suatu kelompok, tetapi tidak fungsional bagi kelompok yang lain. Begitu pula, konflik dapat fungsional pada waktu tertentu, tetapi tidak fungsional di waktu yang lain. Kriteria yang membedakan apakah suatu konflik fungsional atau disfungsional adalah dampak konflik tersebut terhadap kinerja kelompok, bukan pada kinerja individu.Jika konflik tersebut dapat meningkatkan kinerja kelompok, walaupun kurang memuaskan bagi individu, maka konflik tersebut dikatakan fungsional. Demikian sebaliknya, jika konflik tersebut hanya memuaskan individu saja, tetapi menurunkan kinerja kelompok maka konflik tersebut disfungsional .
C. Prosedur Implementasi Model manajemen konflik
Prosedur implementasi model hipotetik manajemen konflik dapat dilakukan dengan beberapa tapan diantaranya yaitu :
1. Asumsi Model
Organisasi yang dinamis membutuhkan konflik pada tingkat optimal yang bercirikan kritis( critical) terhadap permasalahan sistem organisasi, terjadi kompetesi yang positif antar individu/kelompok, kreatif dan cepat beradaptasi, mencari penyelesaian masalah, dan tanggap terhadap perubahan. Pada kenyataan, konflik tidak selalu berdampak positif dan fungsional akan tetapi dapat mengarah pada perilaku disfungsional yaitu perilaku yang mengahambat pencapaian tujuan, karena itu diperlukan langkah-langkah untuk menerapkan model hipotetik manajemen konflik agar konflik dapat meningkatkan kinerja anggota dan secara keseluruhan berdampak pada peningkatan produktivitas organisasi. Dengan demikian konflik dapat menguntungkan atau merugikan organisasi bergantung pada masalah dan pendekatan manajemen konflik yang dilakukan.
Organisasi pendidikan merupakan bentuk organisasi kerja, dimana individu-individu saling berinteraksi dalam pencapaian tujuan yang ditetapkan.Dalam pencapaian tujuan dimungkinkan terjadinya perbedaan pendapat atau suatu konflik yang dapat berakibat negative berupa tindakan agresif, malas bekerja, dan berakibat pada penurunan produktivitas organisasi. Karena itu konflik harus dikelola secara baik agar kritis ( critical) terhadap berbagai masalah dan secara bersama-sama mencari solusi yang tepat guna pencapaian tujuan organisasi.
Model hipotetik manajemen konflik merupakan model konseptual yang dirumuskan dan dideskripsikan berdasarkan kondisi nyata institusii pendidikan dan pelatihan yang tidak terlepas dari persoalan konflik yang dapat mempengaruhi kinerja anggota dan produktivitas organisasi.Keberhasilan penerapan model hipotetik manjemen konflik tergantung pada ketepatan dalam mengidentifikasi sumber-sumber konflik dan pemilihan pendekatan manajemen.
2. Proses Manjemen konflik
Terdapat beberapa model hipotetik manajemen konflik yang ditawarkan untuk meningkatkan kinerja dan produktivitas organisasi, dan penerapan model dilakukan melalui tahapan sebagai berikut :
a. Perencanaan
Kegiatan perencanaan meliputi kegiatan-kegiatan identifikasi masalah, klasifikasi masalah, dan alisis masalah.
1) Identifikasi masalah
Tahap awal prosedur implementasi berupa identifikasi masalah yang muncul dengan cara melihat gejala-gejala yang mengikutinya. Pimpinan harus mampu memisahkan antara gejala konflik dengan masalah yang menjadi penyebab konflik. Gejala yang muncul dapat dilihat antara lain motivasi kerja rendah, sikap apatis, atau perilaku menghambat pekerjaan, suasana kerja menjadi tegang, saling curiga, namun gejala yang Nampak dimaksud bukan inti dari masalah.Masalah dapat bersumber dari peralatan yang terbatas, pimpinan yang tidak aspiratif, atau desain organisasi yang kurang mendukung kelancaran pelaksanaan tugas. Untuk mengetahui maaslah yang menimbulkan konflik dapat dilakukan dengan cara mendengar keluhan dari pihak-pihak yang sedang konflik,atau meminta keterangan dari orang-orang terdekat yang mengetahui proses terjadinya konflik.Selanjutnya didiskusikan pada tingkat pimpinan untuk mengetahui dan sekaligus mengidentifikasi masalah secara tepat.
2) Klasifikasi Masalah
Konflik muncul disebabkan berbagai macam persoalan, saling berkompetisi untuk mengalokasikan sumberdaya organisasi yang terbatas atau dikarenakan perbedaan tujuan, nilai, persepsi dalam menerjemahkan program-program organisasi.
Karena itu untuk dalam pengelolaanya, perlu dilakukan pengelompokan/ pengklasifikasian sumber-sumber konflik.Dari berbagai macam sumber konflik, berbagi menjadi dua kelompok yaitu kurangnya koordinasi kerja antar kelompok dan kelemahan sistem control organisasi.Kurangnya kordinasi kerja antar kelompok berkenaan dengan saling ketergantungan pekerjaan, keraguan dalam menjalankan tugas karena tidak terstruktur dalam rincian tugas, dan perbedaan orientasi tugas. Sedangkan kelemahan sistem control organisasi berkenaan dengan kelemahan manajemen dalam merealisasikan sistem penilaian kerja, kurang koordianasi antar unit atau bagian, aturan main tidak berjalan secara baik dan terjadi persaingan tidak sehat dalam memperoleh penghargaan.
Selain pengelompokan jenis-jenis konflik dan sumber-sumber konflik juga perlu dilakukan klasifikasi konflik yang bersifat fungsional dan disfungsional. Konflik fungsional dapat dijelaskan sebagai perbedaan pemikiran, inisiatif atau pertentangan antar individu atau kelompok yang mengkritisi persoalan-persoalan yang menghambat pencapaian tujuan sampai ditemukan solusi shingga dapat memperlancar aktivitas organisasi. Sedangkan konflik disfungsional adalah pertentangan, perselisihan, atau perbedaan persepsi antar individu atau kelompok dalam alokasi sumber daya organisasi atau perbedaan pemahaman dalam menerjemahkan program yang berlangsung dalam jangka waktu lama sehingga mengganggu target organisasi.
Pengelompokan jenis-jenis konflik, sumber-sumber konflik dan klasifikasi terhadap konflik yang bersifat fungsional dan disfungsional dapat mempermudah dalam melakukan analisis masalah dalam penelitian pendekatan manajemen konflik yang akan diterapkan.
3) Analisis Masalah
Setelah dilakukan pengelompokan masalah/penyebab terjadinya konflik, selanjutnya dilakuakn analisis terhadap masalah/sumber konflik yang muncul. Analisis dilakukan untuk mengetahui apakah termasuk kategori penting dan mendesak untuk diselesaikan atau dapat ditunda dengan memperhatikan kemampuan organisasi sebagai contoh, banyak organisasi yang menunda untuk menambah sumberdaya organisasi ( peralatan kerja/mesin) krena memerlukan dana yang banyak dan waktu yang lama untuk mengembalikan “rate of return”. Demikian juga banyak organisasi kurang tetarik untuk melakukan restrukturisasi organisasi karena terikat dengan aturan/regulasi yang berlaku dalam institusi pemerintahan.Berbeda dengan institusi swasta lebih leluasa dengan untuk mengadakan perubahan struktur organisasi baik yang menyangkut bagan sebagai alur mekanisme kerja maupun pergantian personel sebagai upaya peningkatan kinerja organisasi.Namun demikian, perubahan struktur organisasi sebagai pilihan atau alternative terakhir setelah gagal melakukan berbagai pendekatan.
b. Pelaksanaan
Tahapan selanjutnya setelah perencanaan adalah pelaksanaan, pelaksanaan dalam proses manajemen konflik adalah penentuan pendekatan dan penetapan metode/pendeatan manajemen konflik yang telah dipilih secara tepat dengan menimbulkan resiko minimal.
1. Penentuan Metode/ Pendekatan
Penentuan atau pemilihan pendekatan sangat bergantung pada masalah yang muncul, dan kemampuan pimpinan dalam mengelola konflik agar menjadi kekuatan organisasi pemilihan pendekatan harus dipertimbangkan sungguh-sungguh kemungkinan dampak yang dapat ditimbulkan diushakan berpengaruh pada peningkatan kinerja secara individu atau kelompok.Sejumlah pendekatan sering digunakan adalah resolusi konflik, stimulasi konflik, dan pengurangan (reduce) konflik.
2. Penyelesaian masalah mela;ui manajemen konflik
Pendekatan manajemen konflik merupakan tahapan lanjutan setelah dilakukan analisis masalah.Konflik yang terjadi dapat menguntungkan/fungsional dan merugikan atau menghambat pencapaian tujuan organisasi.Pendekatan manajemen konflik yang dipilih dan diterapkan bergantung pada masalah yang dihadapi dan dampak yang ditimbulkan.Apabila konflik terlalu tinggi dengan perilaku agresif, ego kelompok, saling menghambat pekerjaan, maka pendekatan yang sesuai adalah mengurangi ( reduce) konflik. Akan tetapi sebaliknya apabila konflik terlalu rendah yang didirikan motivasi kerja rendah, muncul sikap apatis, kurang tanggap terhadap masalah, maka lebih tepat memilih pendekatan stimulasi konflik dengan cara meningkatan kompetisi, evaluasi kinerja secara terpadu, dan memotivasi karyawan untuk bekerja lebih giat. Demikaian halnya apabila konflik berada pada tingkat yang optimal, masing-masing pihak yang sedang konflik berorientasi pada tugas, berusaha mencari solusi, berusaha mengembangkan diri, dan berusaha mengevaluasi kinerja masing-masing, maka dapat dilakukan resolusi konflik dengan cara musyawarah, negoisasi, konfirmasi ataupun melakukan tawar penawar
c. Evalusi
Evaluasi merupakan kegiatan penting dalam keseluruhan proses manajemen konflik. Dengan mengetahui pencapaian pelaksanaan manjemen konflik yang dilakukan dan dampak yang ditimbulkan, maka kegiatan evaluasi merupakan langkah yang kritis ( crirical) karena sebagai landasan untuk melakukan koreksi ataupun pemantapan pada langkah-langkah sebelumnya.
Keberhasilan manjemen konflik dapat dilihat dari sikap dan perilaki ( kinerja) individu atau kelompok karyawan. Dampak positif dapat dicapai apabila anggota organisasi menunjukan motivasi kerja, berusaha mencari pemecahan masalah setiap terjadi perbedaan atau pertentangan, mengadakan evaluasi selama proses kegiatan dan membandingkan dengan standar yang telah ditetapkan, mengadakan perubahan jika terdapat keslahan dalam prosedur kerja, dan berorientasi pada tujuan/tugas. Sebaliknya sikap dan perilaku yang perlu mendapat perhatian adalah munculnya sikap apatis, sekedar melaksnakan tugas, motivasi kerja rendah, dan sekedar melaksanakan tugas tanpa usaha yang sungguh-sungguh untuk berprestasi.
Manajemen konflik yang berhasil akan meningkatkan kinerja individu yang ditunjukan dalam perilaku kerja dan hasil kerja. Performasi kerja yang dimaksud dalam pengertian disini diartikan sebagai perilaku kerja dan hasil kerja yang telah dilakukan di dalam organisasi. Perilaku kerja terlihat dari cara kerja yang penuh semangat, disiplin, bertanggung jawab, melaksanakan tugas sesuai standar yang ditetapkan, memiliki motivasi dan kemampuan kerja yang tinggi terarah pada pencapaian tujuan organisasi. Sedangkan hasil kerja merupakan proses akhir dari suatu kegiatan yang dilakuakan anggota organisasi yang beruapa barang yang dibuat/ diciptakan, banyaknya layanan atau meningkatnya layanan yang telah diberikan, informasi yang berguna bagi peningkatan keterampilan/ pengetahuan masyarakat.
Kinerja individu secara keseluruhan dapat berpengaruh pada kinerja organisasi yang dapat diukur dari efesiensi organisasi yaitu perbandingan antara jumlah yang dihasilkan dengan jumlah setiap masukan/setiap sumber yang digunakan. Produktifitas organisasi tidak hanya terlihat secara kuantitatif, akan tetapi juga dikaji secara kualitatif yaitu komitmen terhadap tugas, skap kompetitif, dan bertambahnya pengalaman individu.
3. Kriteria Keberhasilan
Kriteria keberhasilan merupakan standar yang harus dicapai setelah implementasi manajemen konflik
1. Organisasi mampu menyesuaikan keadaan dan secara terus menerus mengembangkan kemampuan guna mengantisipai perubahan lingkungan dan menjadikan organisasi sebagai “ learning organization”
2. Setiap anggota organisasi menyadari perbedaan-perbedaan pendapat, kreativitas, tujuan, kepentingan, nilai atau perbedaan persepsi dalam melaksanakan program organisasi sebagai peristiwa yang tidak dapat dihindarkan. Setiap anggota organisasi menjadi semakin dewasa ( mature) dalam menyikapi konflik yang terjadi dalam aktivitas pencapaian tujuan.
3. Pimpinan mampu menentukan strategi manajemen konflik secara tepat sesuai dengan maslah yang dihadaou sehingga dapat memuaskan kedua belah pihak yang mengalami konflik
4. Setiap anggota organisasi kritis terhadap persoalan yang menganggu aktivitas pencapaian tujuan dan bertanggung jawab terhadap kemajuan organisasi.
5. Pimpinan dan anggota organisasi bersikap positip terhadap peristiwa konflik, konflik dipersepsi sebagai dinamika organisasi, dan dapat mengidentifikasi berbagai masalah yang merintangi pencapaian tujuan organisasi.
6. Pendekatan mnajemen konflik yang diterapkan berdampak positif dan fungsional sehingga dapat meningkatkan pemahaman terhadap berbagai masalah, menumbuhkan saling pengertian yang mendalam terhadap gagasan orang lain, saling bekerjasama untuk menyelesaikan masalah, komitmen terhadap tugas, dan meningkatkan kualitas pelayanan dan pelatihan
7. Dapat meningkatkan kinerja karyawan dan secara keseluruhan dapat meningkatkan produktivitas organisasi.
D. Latihan Penyelesaian Konflik
Ada dua latihan penyelesaian konflik yang dapat diguanakan untuk menggali dan menata konflik, yaitu :
1. Latihan untuk menggali konflik
Ada empat latihan yang dapat digunakan untuk membuka konflik agar dapat dikelola dengan baik
a. The Inflence Line
Latihan ini untuk menggali konflik akibat dari pertentangan kekuatan dan kekuasaan antar personel dalam organisasi.Cara ini bisa diterapkan jika diketahui seseorang telah menyebabkan adanya pergolakan kekuatan.Caranya adalah menyuruh semua personel menurut persepsinya, siapa yang paling berpengaruh dan kepada siapa pengaruh itu diberikan. Hasilnya dipresentasikan didalam pertemuan , untuk melihat konflika antara pendapat yang satu dengan yang lain.
b. Hand Monitoring
Cara ini digunakan untuk membuka tensi yang timbul akibat perbedaan pola
kepemimpinan atau kekuasaan antara pihak-pihak yang berkonflik. Caranya dengan
memasngkan dua orang itu, salah satunya berperan menjadi pemimpin dan satunya lagi
menjadi bawahan
c. Checking Expectitation
Latihan ini untuk membuka konflik harapan antara individu dan peranannya. Caranya individu disuruh menuliskan harapan-harapannya tentang apa yang akan dikerjakan dalam jangka pendek ( 1 tahun), jangka mennegah ( 5 tahun), dan jangka panjang (10 tahun) mendatang. Pemimpn melihat tulisan mereka apakah terdapat pertentangan dan perbedaan sesuai dengan isu yang diberikan. Hasil perbedaan itu didiskusikan dengan seluruh anggota.
d. Perencana dan pelaksana
Latihan ini diguanakan dengan cara membalik peran, misalnya kepala sekolah berperan sebagai pegawai TU, dan pegawai TU berperan sebagai kepala sekolah, untuk membicatrakan masalh sekolah. Dari latihan ini dapat diketahui adanya atau tidak adanya konflik peranan dan fungsi, bukan pertentangan probadi.
2. Latihan untuk menta konflik
a. Sekala refolusi konflik
Latiahn ini untuk menyelesaikan pertentangan antara kelompok dengan cara memberikan skor rata-rata intensitas sentimennya dengan skala 1-10. Tentu saja pemimpin harus menyiapkan pertanyaan sesuai dengan konflik yang ada.
b. Mengimajinasi
Tujuan latihan ini adalah mengidentifikasi ciri-ciri hubngan antar kelompok dan problem-problem yang menyebabkan timbulnya konflik diantara mereka pada secarik kertas yang telah disediakan.
c. Pertemuan Konfrontasi
Latihan ini dilaksanakan kalau sekolah benar-benar dalam keadaan tertekan.Langkah pertama adalah merumuskan tujuan yang dikonflikkan. Lalu kelompok yang memiliki tujuan yang sama dijadikan satu. Disinilah diperlukan kemampuan pemimpin untuk mengatur jalannya konfrontasi.
E. Aplikasi Manjemen Konflik dalam organsasi
Upaya penanganan konflik sangat penting dilakukan, hal ini disebabkan karena setiap jenis perubahan dalam suatu organisasi cenderung mendatangkan konflik.Perubahan institusional yang terjadi, baik direncanakan atau tidak, tidak hanya berdampak pada perubahan struktur dan personalia, tetapi juga berdampak pada terciptanya hubungan pribadi dan organisasional yang berpotensi menimbulkan konflik. Di samping itu, jika konflik tidak ditangani secara baik dan tuntas, maka akan mengganggu keseimbangan sumberdaya, dan menegangkan hubungan antara orang-orang yang terlibat.
Untuk itulah diperlukan upaya untuk mengelola konflik secara serius agar keberlangsungan suatu organisasi tidak terganggu. Stoner mengemukakan tiga cara dalam pengelolaan konflik, yaitu:
a) Merangsang konflik di dalam unit atau organisasi yang prestasi kerjanya rendah karena tingkat konflik yang terlalu kecil. Termasuk dalam cara ini adalah:
• minta bantuan orang luar
• menyimpang dari peraturan (going against the book)
• menata kembali struktur organisasi
• menggalakkan kompetisi
• memilih manajer yang cocok
b) Meredakan atau menumpas konflik jika tingkatnya terlalu tinggi atau kontra-produktif
c) Menyelesaikan konflik. metode penyelesaian konflik yang disampaikan Stoner adalah:
• dominasi dan penguasaan, hal ini dilakukan dengan cara paksaan, perlunakan, penghindaran, dan penentuan melalui suara terbanyak.
• Kompromi
• Pemecahan masalah secara menyeluruh.
Konflik yang sudah terjadi juga bisa diselesaikan lewat perundingan. Cara ini dilakukan dengan melakukan dialog terus menerus antar kelompok untuk menemukan suatu penyelesaian maksimum yang menguntungkan kedua belah pihak. Melalui perundingan, kepentingan bersama dipenuhi dan ditentukan penyelesaian yang paling memuaskan.
A. Kesimpulan
Konflik dalam organisasi merupakan hal yang tak bisa dihindari, mulai dari yang berskala kecil sampai yang berskala besar.Konflik dapat terjadi dalam organisasi apapun. Untuk itulah manajer atau pimpinan dalam organisasi harus mampu mengelola konflik yang terdapat dalam organisasi secara baik agar tujuan organisasi dapat tercapai tanpa hambatan-hambatan yang menciptakan terjadinya konflik
. Terdapat banyak cara dalam penanganan suatu konflik. Manajer atau pimpinan harus mampu mendiagnosis sumber konflik serta memilih strategi pengelolaan konflik yang sesuai sehingga diperoleh solusi tepat atas konflik tersebut. Dengan pola pengelolaan konflik yang baik maka akn diperoleh pengalaman dalam menangani berbagai macam konflik yang akan selalu terus terjadi dalam organisasi.
DAFTAR PUSTAKA
Fahmi, Irham. Manajemen Pengambil Keputusan. Bandung: ALFABETA CV, 2011.
Soetopo, Hidayat. Perilaku Organisasi. Bandung: PT. REMAJA ROSDAKARYA, 2012.
Umam, Khaerul. Perilaku Organsisasi. Bandung: CV Pustaka Setia, 2010.
Wahyudi. Manajemen Konflik Dalam Organisasi. Bandung: ALFABETA CV, 2011.
Winardi. Manajemen Perilaku Organisasi. Jakarta: PRENADA MEDIA GROUP, 2007.
Penulis Makalah Iis Lailatul Izzah dan Fadli
No comments:
Post a Comment